In diesem Artikel klären wir die wichtigsten Fragen rund um die Zuverlässigkeitsüberprüfung in der Luftfrachtlogistik.

Was ist die ZÜP?

ZÜP steht für Zuverlässigkeitsüberprüfung. Es handelt sich um eine behördliche Sicherheitsprüfung, die auf Grundlage von §7 des Luftsicherheitsgesetzes (LuftSiG) durchgeführt wird. Ziel ist es sicherzustellen, dass alle Personen, die Zugang zu sicherheitsrelevanten Bereichen der Luftfracht haben, keine Gefahr für die Luftsicherheit darstellen.

Die Prüfung erfolgt durch die regionalen Luftsicherheitsbehörden und umfasst unter anderem Auskünfte bei Landeskriminalämtern, Verfassungsschutzbehörden sowie dem Bundeszentralregister.

Wen betrifft die ZÜP Pflicht?

Die ZÜP ist keine Kann-Bestimmung. Sie ist gesetzlich verpflichtend für alle Mitarbeitenden, die mit dem Transport, der Kontrolle oder der Abfertigung von Luftfracht betraut sind oder Zugang zu identifizierter Luftfracht haben. Das betrifft konkret:

Lagerhelfer und Umschlagspersonal, das im Luftfrachtbereich eingesetzt wird. Fahrer, die sichere Luftfracht transportieren. Personal in der Frachtabfertigung an Flughäfen. Mitarbeitende bei reglementierten Beauftragten und bekannten Versendern.

Ohne gültige ZÜP darf Personal in diesen Bereichen nicht eigenständig tätig werden. Das Luftfahrt-Bundesamt (LBA) prüft die Einhaltung dieser Anforderungen regelmäßig.

Wie lange ist die ZÜP gültig?

Die Gültigkeitsdauer einer ZÜP beträgt fünf Jahre. Danach muss die Überprüfung erneuert werden. Wichtig: Wechselt ein Mitarbeitender den Arbeitgeber, muss die ZÜP auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden. Auch jeder Wohnortwechsel ist der zuständigen Luftsicherheitsbehörde zu melden.

Wie läuft der Antrag ab?

Der Antrag auf ZÜP wird nicht vom Mitarbeitenden selbst, sondern vom Arbeitgeber bei der zuständigen regionalen Luftsicherheitsbehörde eingereicht. Die Zuständigkeit richtet sich nach dem Hauptsitz des Unternehmens.

Einzureichen sind in der Regel eine Kopie des Personalausweises oder Reisepasses sowie, wenn der Antragsteller in den letzten fünf Jahren im Ausland gelebt hat, ein europäisches Führungszeugnis.

Die Gebühren variieren je nach Bundesland: Sie liegen beispielsweise in Hamburg bei rund 40 Euro, in Frankfurt bei rund 65 Euro pro Person. Die Kosten werden in der Regel vom Arbeitgeber übernommen.

Was macht die ZÜP in der Praxis so schwierig?

Auf dem Papier klingt das Verfahren überschaubar. In der Praxis stoßen viele Logistikunternehmen jedoch auf ein konkretes Problem: Die ZÜP wird in Deutschland nur für einzelne Bundesländer erteilt und wird nicht bundesweit gegenseitig anerkannt. Das bedeutet, dass eine ZÜP aus Hamburg nicht automatisch in Bayern gilt und umgekehrt.

Für Unternehmen, die standortübergreifend Personal einsetzen, ist das ein erhebliches Hindernis. Besonders spürbar wird dieses Problem beim kurzfristigen Personalaufbau: Wer für die Peak Season schnell zusätzliche Kräfte im Luftfrachtbereich benötigt, kann nicht einfach überregional verfügbares Personal einsetzen, wenn dessen ZÜP für das falsche Bundesland ausgestellt wurde.

Warum ist ZÜP-zertifiziertes Zeitarbeitspersonal ein Vorteil?

Für Logistikunternehmen, die mit Zeitarbeit arbeiten, ist die ZÜP-Frage entscheidend bei der Auswahl des Personaldienstleisters.

Ein Zeitarbeitsunternehmen, das einen stabilen Pool an bereits ZÜP-zertifizierten Mitarbeitenden vorhält, löst dieses Problem direkt. Der Einsatz kann deutlich schneller erfolgen, weil keine Wartezeiten durch laufende Behördenverfahren entstehen. Und da der rechtliche Arbeitgeber die Zeitarbeitsfirma ist, liegt auch die Verantwortung für die korrekte Beantragung und Verwaltung der ZÜP beim Dienstleister, nicht beim Entleihunternehmen.

Das reduziert nicht nur den Verwaltungsaufwand erheblich. Es bedeutet auch, dass das eingesetzte Personal vom ersten Tag an rechtlich einwandfrei in sicherheitsrelevanten Bereichen tätig sein kann.

Was sollte man beim Personaldienstleister für Luftfracht konkret prüfen?

Nicht jede Zeitarbeitsfirma ist für den Einsatz in der Luftfrachtlogistik geeignet. Diese Fragen helfen bei der Auswahl:

Wie viele ZÜP-zertifizierte Mitarbeitende stehen kurzfristig zur Verfügung? Ein belastbarer Pool bedeutet, dass der Dienstleister nicht erst aufwändige Behördenverfahren anstoßen muss, bevor Personal eingesetzt werden kann.

Für welche Bundesländer liegen die ZÜP-Zertifizierungen vor? Da die ZÜP nicht bundesweit gilt, sollte der Dienstleister Mitarbeitende mit ZÜP für die relevante Region vorhalten.

Wie wird die laufende Verwaltung der ZÜP gehandhabt? Meldepflichten bei Wohnortwechsel, Ausscheiden aus dem Unternehmen oder Ablauf der Gültigkeit müssen zuverlässig erfüllt werden. Das LBA prüft diese Prozesse aktiv.

Hat der Dienstleister Erfahrung mit Luftsicherheitsschulungen? Ohne gültige ZÜP und entsprechende Schulung darf Personal keine Zutrittsrechte zu sicheren Luftfrachtbereichen erhalten. Beides muss zusammen vorliegen.

Fazit

Die ZÜP ist kein bürokratisches Detail, sondern eine gesetzliche Voraussetzung für jeden Einsatz in der Luftfrachtlogistik. Wer kurzfristig und rechtssicher ZÜP-zertifiziertes Personal benötigt, ist auf einen Personaldienstleister angewiesen, der diesen Pool bereits vorhält und die Verwaltung professionell übernimmt.

IFAV Personal verfügt über einen Mitarbeiterpool mit gültiger ZÜP-Zertifizierung für die Region Halle/Leipzig und unterstützt Logistikunternehmen flexibel und rechtssicher im Luftfrachtbereich. Sprechen Sie uns an.

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Weiterführende offizielle Quellen:

Luftfahrt-Bundesamt (LBA): Informationen zur sicheren Lieferkette und reglementierten Beauftragten

LBA: Landesluftfahrtbehörden und Zuständigkeiten für die ZÜP

§7 Luftsicherheitsgesetz (LuftSiG) im Volltext

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Black Friday, Cyber Monday, Weihnachtsgeschäft. Diese drei Phasen bestimmen das letzte Quartal des Jahres und stellen Logistikunternehmen vor enorme Herausforderungen. In diesem Artikel zeigen wir, warum frühzeitige Personalplanung über Zeitarbeit der entscheidende Hebel ist und was Unternehmen in der Logistikbranche konkret tun sollten.

Was ist die Peak Season in der Logistik?

Die Peak Season bezeichnet die umsatzstärkste Phase des Jahres im Handel und in der Logistik, in Deutschland typischerweise von Oktober bis Dezember. Der Personalbedarf im Lager kann sich in dieser Zeit leicht verdoppeln oder verdreifachen. Wer nicht vorbereitet ist, riskiert Lieferverzögerungen, überlastete Teams und verärgerte Kunden.

Für Logistik und Lagerunternehmen bedeutet das konkret: mehr Wareneingang, höhere Kommissionierungsvolumen, engere Zeitfenster und ein akuter Mangel an verfügbaren Arbeitskräften auf dem freien Markt.

Warum Personalplanung für die Peak Season jetzt beginnen muss

Der häufigste Fehler ist das Warten. Viele Betriebe starten die Suche nach Saisonkräften erst im September oder Oktober und stehen dann vor leeren Händen.

Es gibt mehrere Gründe, warum frühzeitige Planung entscheidend ist.

Der Markt für qualifizierte Lagerhelfer ist angespannt. Fachkräfte in der Logistik sind begrenzt verfügbar, besonders solche mit relevanten Qualifikationen wie einem Gabelstaplerschein oder ZÜP-Zertifizierung. Wer wartet, bekommt, was übrig ist.

Einarbeitung braucht Zeit. Selbst bei einfacheren Tätigkeiten wie Kommissionierung, Verpackung oder Wareneingang benötigen neue Mitarbeitende ein bis zwei Wochen, bis sie reibungslos in die Prozesse integriert sind. Wer das mitten in der Peak Season tut, bezahlt doppelt: langsame Abläufe und höhere Fehlerquoten.

Gute Personaldienstleister sind früh ausgebucht. Zeitarbeitsfirmen mit stabilen, qualifizierten Mitarbeiterpools werden bevorzugt von Stammkunden gebucht. Wer erst kurzfristig anfragt, bekommt oft nur das verbleibende Angebot.

Zeitarbeit in der Logistik: Was Unternehmen wissen müssen

Zeitarbeit, auch Arbeitnehmerüberlassung oder Leiharbeit genannt, ist in der Logistik das flexibelste Instrument für saisonale Personalanpassungen. Das Prinzip: Ein Personaldienstleister stellt qualifizierte Mitarbeitende bereit, die zeitlich begrenzt im Betrieb des Kunden eingesetzt werden. Der rechtliche Arbeitgeber bleibt die Zeitarbeitsfirma.

Das bietet mehrere Vorteile gegenüber der direkten Saisonkraft-Einstellung.

Keine langfristige Bindung: Mitarbeitende werden nur für den tatsächlichen Bedarf eingesetzt. Volle Kostenkontrolle: Abgerechnet wird nach tatsächlich gearbeiteten Stunden, ohne Fixkosten in ruhigen Zeiten. Rechtssicherheit: Der Personaldienstleister übernimmt alle Arbeitgeberpflichten wie Lohnabrechnung, Sozialversicherung und Urlaubsansprüche. Schnelle Skalierung: Bei plötzlichem Mehrbedarf kann ein guter Partner innerhalb weniger Tage zusätzliche Teams bereitstellen.

Was gilt es beim AÜG zu beachten?

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt den rechtlichen Rahmen: Leiharbeiter dürfen maximal 18 Monate beim gleichen Entleiher eingesetzt werden. Für die Peak Season mit Einsatzdauern von zwei bis sechs Monaten ist das in der Praxis selten ein Problem. Wichtig ist jedoch: Der Personaldienstleister muss eine gültige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis besitzen. Das sollte bei der Auswahl des Partners immer geprüft werden.

Worauf kommt es bei der Auswahl einer Zeitarbeitsfirma für die Logistik an?

Nicht jeder Personaldienstleister ist für die Anforderungen der Lagerlogistik gleich gut geeignet. Bei der Auswahl sollten Unternehmen auf folgende Kriterien achten.

Verfügbarer Mitarbeiterpool. Wie viele qualifizierte Lagerhelfer, Gabelstaplerfahrer oder Kommissionierer kann der Dienstleister kurzfristig mobilisieren? Ein lokaler Pool ist schneller verfügbar als Personal, das erst aus anderen Regionen anreist.

Qualifikationsnachweise. Für bestimmte Bereiche wie den Luftfrachtumschlag ist eine ZÜP-Zertifizierung der Mitarbeitenden gesetzlich vorgeschrieben. Für den Gabelstaplerbetrieb sind entsprechende Scheine nachzuweisen. Ein seriöser Dienstleister kann diese Nachweise sofort vorlegen.

Erfahrung in der Branche. Lagerlogistik ist kein generisches Tätigkeitsfeld. Mitarbeitende, die bereits Erfahrung in Kommissionierung, ULD-Handling oder Frachtabfertigung haben, sind deutlich schneller einsatzbereit.

Unterkunft und Logistik. Besonders relevant, wenn Mitarbeitende von weiter her kommen: Übernimmt der Dienstleister die Organisation von Unterkunft und Anreise? Das ist ein Qualitätsmerkmal, das Zeit spart und Ausfälle reduziert.

Qualitätszertifizierung. Zertifizierungen wie SCP (Standard Compliance Personaldienstleister) durch unabhängige Prüfinstanzen wie DEKRA geben Hinweise auf die Zuverlässigkeit des Partners.

Konkrete Schritte: Personalplanung für die Peak Season 2026

Damit die Peak Season kein Stresstest wird, empfehlen wir folgenden Zeitplan.

Juli und August: Bedarf definieren. Wie viele zusätzliche Mitarbeitende werden in welchen Wochen gebraucht? Welche Qualifikationen sind notwendig? Wann beginnt das Ramp-up? Wer diese Zahlen jetzt festlegt, hat eine solide Basis für Gespräche mit Personaldienstleistern.

August und September: Dienstleister auswählen und beauftragen. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um Angebote einzuholen und einen Rahmenvertrag zu schließen. Gute Dienstleister sichern zu diesem Zeitpunkt noch Kapazitäten zu. Im Oktober ist das deutlich schwieriger.

September und Oktober: Einarbeitungsphase planen. Wer die Mitarbeitenden ab Oktober einplant und ein bis zwei Wochen Einarbeitung einkalkuliert, startet gut vorbereitet in die heiße Phase.

November und Dezember: Peak Season aktiv managen. Jetzt zahlt sich die Vorbereitung aus: eingespieltes Team, klare Prozesse, flexible Reserven für unvorhergesehene Auftragsspitzen.

Fazit

Die Peak Season 2026 gewinnen oder verlieren Logistikunternehmen nicht im November, sondern heute. Frühzeitige Personalplanung über einen erfahrenen Zeitarbeitspartner ist der effektivste Hebel, um saisonale Volumensteigerungen zu meistern, ohne Qualität und Kosten aus dem Blick zu verlieren.

IFAV Personal unterstützt Logistik und Industrieunternehmen mit qualifizierten Fachkräften, flexibel, zuverlässig und kurzfristig verfügbar. Gerne beraten wir Sie unverbindlich zu Ihrem Personalbedarf für die Peak Season 2026.

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Würzburg an der Spitze

Gastronomen und Hoteliers spüren den Fachkräftemangel seit langem, das Institut der deutschen Wirtschaft in Köln liefert nun die Zahlen: Über 7,500 offene Stellen in der Gastronomie können nicht besetzt werden. Trauriger Spitzenreiter ist Würzburg – München in Bayern mit bester Quote.

In Würzburg kann nur jede fünfte Stelle in der Hotellerie und Gastronomie besetzt werden. Mit 83% offener Stellen ohne passende Bewerber ist die Region damit trauriger Spitzenreiter in Deutschland. Doch auch in anderen Regionen Bayerns herrscht ein eklatantes Missverhältnis zwischen offenen Stellen und Bewerbern. Lediglich in 18 von 23 untersuchten Regionen in Bayern können mehr als 50% der Stellen besetzt werden. Nur in München bleibt weniger als jede 10. Stelle unbesetzt. (LINK)

Dehoga Bayern fordert Politik

Die Chefin des Bayerischen Hotel- und Gaststättenverbands (Dehoga), Angela Inselkammer appelliert schon seit langem an die Politik endlich zu reagieren und sprach davon, dass man durch den Fachkräftemangel mehr Betriebe verlieren könne als durch Corona. (LINK, LINK)

Auch wir sind mit Politik und Behörden im Dialog und drängen verstärkt darauf, bürokratische Hürden abzubauen und Anwerben von mehr Mitarbeitern aus Drittländern zu ermöglichen und deren Anerkennung in Deutschland zu vereinfachen.

Chancenkarte als Lösung für Fachkräftemangel?

Einen guten ersten Schritt könnte hier die Chancenkarte, wie von Arbeitsminister Hubertus Heil geplant versprechen: Demzufolge soll ein Punktesystem mit vier Kriterien eingeführt werden. Dazu zählen ein ausländischer Abschluss, mindestens drei Jahre Berufserfahrung, Sprachkenntnisse oder ein vorangegangener Aufenthalt in Deutschland und ein Alter unter 35 Jahren. (LINK) Geprüft werden soll das ganze laut Bundesregierung „auf Grundlage eines transparenten, unbürokratischen Punktesystems“. Hier wird entscheidend sein, ob bisherige Schwächen des Systems, wie lange Wartezeiten, unklare Zuständigkeiten in den Ämtern, hohe Anforderungen an Dokumentation und Nachweise im Rahmen der Reform ebenfalls ausgemerzt werden können.

Bürokratieabbau und bessere Behördenausstattung erforderlich!

Letztendlich wird der Erfolg dadurch bestimmt, ob der Beantragungsprozess vereinfacht wird und die Personalausstattung der Behörden im gleichen Rahmen verbessert wird, sonst droht das Risiko, dass aus dem Programm ein weiterer Rohrkrepierer wird.

Keine Zeit, auf Berlin zu warten? Dann kontaktieren Sie uns! Wir sind Ihr Partner, für die internationale Rekrutierung von Fachkräften für die Hotellerie, Gastronomie und Logistik & Transportwesen.

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Wesentliche Treiber:

• Steigende Nachfrage: Die Fahrernachfrage ist in Europa von Januar bis September dieses Jahres bereits um 44% gestiegen
• Alternde Bestandsfahrer: Knapp jeder Dritte Fahrer wird bis 2026 in den Ruhestand gehen, wobei nicht einmal jeder zehnte Fahrer durch neue nachbesetzt wird
• Fazit: Der gesamte Mangel an Fahrern in Europa wird 2026 zwei Millionen übersteigen

Ein neuer IRU-Bericht zeigt, dass der LKW-Fahrermangel, sowie der Mangel an Bus- und Reisebusfahrern in Europa außer Kontrolle gerät, angeheizt durch eine gestiegene Transportnachfrage und eine alternde Fahrerpopulation.

Die wachsende Kluft zwischen ausscheidenden und neuen Fahrern wird die Quote der unbesetzten Lkw-Fahrerstellen bis 2026 auf über 60 % verdreifachen und sich bei Bus- und Reisebusfahrern um mehr als das Fünffache auf fast 50 % bis 2026 erhöhen.

Ohne Maßnahmen, um den Fahrerberuf zugänglicher und attraktiver zu machen, könnten in Europa bis 2026 über zwei Millionen Fahrer fehlen, was die Hälfte aller Frachtbewegungen und Millionen von Personenfahrten beeinträchtigen würde.

Obwohl die Fahrergehälter bis zu fünfmal höher sind als die durchschnittlichen Mindestlöhne, enthält der Bericht alarmierende Daten über die Schwierigkeiten beim Zugang zum Fahrerberuf, insbesondere für junge Menschen, und seine Attraktivität, insbesondere für Frauen.

IRU-Generalsekretär Umberto de Pretto sagte: „Die Fahrermangelkrise in Europa beschleunigt sich rapide und stellt eine große Bedrohung für den Kontinent dar, wenn nichts unternommen wird.

„Lkw transportieren 75 % des Frachtvolumens in Europa und 85 % seiner verderblichen, hochwertigen und medizinischen Waren wie Impfstoffe und Lebensmittel. Busdienste, das meistgenutzte kollektive Verkehrsmittel in der EU, stehen im Mittelpunkt der europäischen Dekarbonisierungsziele.“

„Ohne Fahrer werden Europas Wirtschaft, soziale Mobilität und Klimaplan zum Erliegen kommen. Aber es gibt bewährte Lösungen, insbesondere wenn Industrie und Regierung zusammenarbeiten“, fügte er hinzu.

Mangel an Frauen und Jugendlichen

Der Anteil junger Fahrer ist gering (6 % im Güterverkehr und 5 % im Personenverkehr), trotz guter Fahrerlöhne und anhaltend hoher Jugendarbeitslosigkeit in vielen Ländern.

Frauen machen auch nur einen kleinen Prozentsatz der Lkw-Fahrer aus, obwohl die Frauenarbeitslosigkeit in einigen Ländern erheblich ist. Spanien zum Beispiel hat eine der höchsten Frauenarbeitslosenquoten in Europa (14 %), aber einen der niedrigsten Anteile an weiblichen Lkw-Fahrern (2 %), im Gegensatz zu den weiblichen Bus- und Reisebusfahrern (12 %).

Hohe Zungangs- und Qualifizierungshürden

Das Mindestqualifikationsalter liegt für Lkw-Fahrer in fünf EU-Ländern immer noch bei 21 Jahren und für die meisten Stellen als Bus- und Reisebusfahrer in der gesamten EU zwischen 21 und 24 Jahren, was eine große Hürde für Schulabgänger darstellt.

Auch hohe Lizenz- und Schulungskosten sind ein Hindernis. In Frankreich kostet ein LKW-Führerschein 5.300 Euro, mehr als das Dreifache des durchschnittlichen monatlichen Mindestlohns, während in Deutschland ein Busführerschein durchschnittlich 9.000 Euro kostet, mehr als das Vierfache des monatlichen Mindestlohns.

Sicherheit, insbesondere für Fahrerinnen, ist entscheidend, um den Beruf attraktiver zu machen, wobei 95 % der Lkw-Fahrer und 94 % der Transportunternehmen ihre höchste Priorität einräumen. Doch nur 3 % der bestehenden Lkw-Parkplätze in der EU sind als sicher zertifiziert.

Lösungen für LKW-Fahrermangel auf dem Tisch

Laut IRU liegen die Lösungen auf der Hand: Insbesondere der verstärkten Zusammenarbeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor wird eine erhöhte Bedeutung beigemessen, um dem Fahrermangel entgegenzuwirken.

Auch die Behörden müssten Maßnahmen ergreifen, um eine Eskalation des Mangels zu verhindern, darunter:

Senkung des festgesetzten Mindestfahralters auf 18, mit Ausbildung ab 17

Bezuschussung von Führerschein- und Ausbildungskosten für Fahranfänger

Erhöhung der Sicherheit auf LKW-Parkplätzen

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SCHLAGWÖRTER: FAHRERMANGEL, LKW-FAHRER

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In der Straßengüterverkehrs- und Busbranche besteht ein gravierender Fahrpersonalmangel, der gravierende Auswirkungen auf die Grundversorgung und die wirtschaftliche Entwicklung hat. Die Spitzenverbände der deutschen Bus- und Straßengütertransportbranchen, der Bundesverband Deutscher Omnibusunternehmen (bdo) e.V. und der Bundesverband Güterkraftverkehr Logistik und Entsorgung (BGL) e.V. sehen eine Unterversorgung in zahlreichen Bereichen wie Lieferketten, Schüler- und Personennah- und -fernverkehr und fordern in einer Stellungnahme von der Politik rasches Handeln und Zeichnen 3 Schritte für mehr LKW-Fahrer auf:

Allein im Straßengüterverkehr fehlten derzeit bereits mehr als 80.000 Lkw-Fahrer. Dieser Mangel würde zusätzlich durch das altersbedingte Ausscheiden von jährlich ca. 30.000 bis 35.000 Lkw-Fahrer und nur etwa 15.000 bis 20.000 Berufseinsteiger um 15.000 LKW-Fahrer verschärft.

Handeln müsse die Politik und auch wenn es keine pauschalen Lösungen gebe, fordern die zeigen die Verbände drei Lösungsansätze auf, um unnötige bürokratische Hemmnisse schnell und effektiv abzubauen:

· Die Berufskraftfahrerqualifikation solle in die Fahrausbildung integriert werden (2-in-1), d. h. beide Ausbildungen zusammen unterrichten und prüfen. Dadurch würde die Ausbildung erheblich verkürzt und vergünstigt – ohne negative Auswirkungen auf die Ausbildungsqualität.

· Abnahme der Theorie- und Praxisprüfungen für Fahrausbildung sowie Berufskraftfahrerqualifikation solle auch durch qualifizierte Fahrschulen erfolgen können.

· Um sich nicht-deutschsprachigen Fahrern aus dem EU-Ausland zu öffnen, solle die Zulassung von relevanten Fremdsprachen in der Prüfung, ggf. unter Hinzuziehung eines Dolmetschers.

Dazu wird bdo-Hauptgeschäftsführerin Christiane Leonard zitiert: „Der Fahrpersonalmangel stellt eine dramatische und komplexe Herausforderung dar, der sich nicht mit einem einzigen Mittel, sondern vielmehr nur mit einem Maßnahmenbündel begegnen lässt. Die Auswirkungen gefährden nicht nur die Lieferketten, sondern auch die bestehenden Angebote im Reise- und Schülerverkehr und darüber hinaus den geplanten Ausbau des ÖPNV. Der bdo sieht insbesondere die Integration der Berufskraftfahrerqualifikation in die Fahrausbildung als unerlässlich an. Der Berufszugang wäre durch die reduzierten Ausbildungskosten erleichtert und attraktiver, die Betriebe könnten mit ihren vorhandenen Mitteln mehr Personal ausbilden und die Berufskraftfahrer wären schneller einsatzbereit.“

Prof. Dr. Dirk Engelhardt, BGL-Vorstandssprecher, wird ebenfalls zitiert: „Der Fahrernotstand gefährdet akut die Versorgung von Bevölkerung und Wirtschaft. Wenn wir einen Versorgungskollaps wie in England vermeiden wollen, brauchen wir daher dringend ein Umdenken auf allen Ebenen. Neben der Verbesserung der Arbeits- und Wettbewerbsbedingungen heißt das vor allem auch eine Entschlackung der jahrzehntelang aufgehäuften bürokratischen Hürden. Die alten Zöpfe müssen ab und der Beruf des 2 Bundesverband Deutscher Omnibusunternehmen e.V. Kraftfahrers muss wieder attraktiv werden – für junge wie alte Menschen, für Einheimische wie auch für Zuwanderer, auf die unsere Unternehmen nicht mehr verzichten können.“

bdo und BGL bezeichnen die vorgeschlagenen Maßnahmen – insbesondere die Integration der Berufskraftfahrerqualifikation in die Fahrausbildung – als einen geeigneten und wirksamen Lösungsansatz, um den akuten Berufskraftfahrermangel eindämmen zu können. Dazu müsse die Politik endlich wach werden und dem Fahrermangel entschlossen entgegentreten. Ansonsten könne die Versorgung durch Güter- und Personenverkehr in Deutschland nicht mehr lange aufrechterhalten werden.

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Chancenkarte als Teil des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes zur Behebung des Fachkräftemangels

Die Chancenkarte, ein Teil des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes, soll im Frühjahr 2023 in Deutschland eingeführt werden und qualifizierten Fachkräften aus Drittstaaten die Möglichkeit geben, in Deutschland zu arbeiten und zu leben, ohne dass sie zuvor eine Arbeitserlaubnis benötigen. Eine Voraussetzung dafür ist unter anderem eine abgeschlossene Berufsausbildung oder ein abgeschlossenes Hochschulstudium in einem Mangelberuf, eine bestimmte Mindestgehaltsvoraussetzung und ausreichende Deutschkenntnisse.

Chancenkarte wird von BAMF und Agentur für Arbeit vergeben

Die Vergabe der Chancenkarten soll durch das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) in Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit erfolgen. Dabei werden die Chancenkarten in einer bestimmten Anzahl pro Jahr und pro Berufsfeld vergeben.

Obwohl die Chancenkarte die Inhaber zur Aufnahme einer Beschäftigung in Deutschland berechtigt und auch die Familienzusammenführung sowie den Zugang zum deutschen Sozialsystem ermöglicht, handelt es sich dabei jedoch nicht um einen Automatismus für eine dauerhafte Aufenthaltserlaubnis. Inhaber der Karte müssen regelmäßig ihre Arbeitsplätze und Deutschkenntnisse nachweisen.

Arbeitgeber kritisieren Konzept

Die geplante Einführung der Chancenkarte für Fachkräfteeinwanderung im Frühjahr 2023 sorgt beiArbeitgeberverbänden für Kritik. Die Verfahrensdauer und Bürokratie werden als langwierig und komplex bemängelt. Auch die begrenzte Anzahl an Karten pro Jahr und Berufsfeld wird als Hindernis für Arbeitgeber angesehen, die kurzfristig Fachkräfte benötigen. Zudem gibt es Bedenken bezüglich der mangelnden Informationen über die Umsetzung der Chancenkarte und die damit verbundenen Anforderungen. Die Chancenkarte ist nicht für alle Branchen und Berufsfelder geeignet – LKW Fahrer profitieren nur geringfügig von den Änderungen, da das wesentliche Element – das Erlangen eines EU-Führerscheins, nach wie vor die größte Hürde darstellt.

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Konsortialstudie zur Automobillogistik der Zukunft

Eine Konsortialstudie des Instituts für Supply Chain Management (ISCM-HSG) an der Universität St. Gallen in Zusammenarbeit mit verschiedenen Industriepartnern untersucht die auf die Automobilindustrie und deren Inbound-Logistik wirkenden Veränderungen und Trends, wie den Fachkräftemangel sowie deren Auswirkungen auf die Logistikprozesse und -strukturen. Prof. Dr. Wolfgang Stölzle und Leon Zacharias prüfen die Logistikkonzepte der Automobilindustrie unter Berücksichtigung dieser Einflussgrößen, um darauf aufbauend künftige Logistikkonzepte zu entwickeln.

Gesteigerte Anforderungen an Fachkräfte

Die Studie führt verschiedene Treiber für den Fachkräftemangel in der Logistikbranche auf. Es fehle derzeit besonders an Kraftfahrern im Straßengüterverkehr. Die Anforderungen an den zeitkritischen Transport von Gütern für Zulieferer und Automobilhersteller würden die angespannte Lage auf dem Personalmarkt zusätzlich verschärfen. Insbesondere die derzeitige Situation in der Automobilbranche mache den Kraftfahrerberuf in der Branche im Vergleich zu anderen Industrien unattraktiver. Kurzarbeit aufgrund geschlossener Automobilwerke und kurzfristige Abrufe durch die OEMs steigerten Anforderungen an Flexibilität, sowohl auf der Fahrerseite als auch in der Transportplanung und Disposition.

Diese Effekte steigerten den Mangel weiter, da wertvolle personelle Ressourcen in andere Branchen, zum Beispiel der Lebensmittelindustrie, abwanderten. Künftig könnten sich die Mangelerscheinungen verstärken – gepaart mit größeren Unterschieden zwischen dem Anforderungsprofil und den vorhandenen Kompetenzen. Es scheine sich ebenfalls schon heute eine Verknappung der Fachkräfte in der Disposition bei Logistikdienstleistern abzuzeichnen.

Ausbildung in der Logistik unattraktiv

Kompetenzen fehlten künftig voraussichtlich beim Umgang mit digitalen Medien, bei der Planung und in der Durchführung und Auswertung von Geschäftsereignissen. Zudem steckt die Branche in einer Imagekrise. Eine Aus- respektive Weiterbildung im Bereich der Logistik gelte als eher unattraktiv. Demzufolge sei auch in Unternehmen mit einer weiterhin niedrigen Aus- und Weiterbildungsrate zu rechnen. Die Schweizer Unternehmen kämpften bereits heute mit dieser Herausforderung; zwar locke das Lohngefälle Fahrer aus ganz Europa in die Schweiz und behebe den Fachkräftemangel auf Fahrerseite, die Schwierigkeiten bei der Besetzung der Vakanzen in Büros verstärkten sich laut der Konsortialpartner aber weiter.

Qualitativer und quantitativer Fachkräftemangel erwartet

Zusammenfassend lasse sich festhalten, dass in Zukunft sowohl aus quantitativer als auch aus qualitativer Sicht im Bereich der Fachkräfte große Herausforderungen vorhanden seien. Ein ähnliches Bild biete sich bei alternativen Antrieben im Straßenverkehr.

Zur kompletten Veröffentlichung der Studie

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